Das Maßregelungsverbot bei der Job-Kündigung

Mittwoch, 17.05.2017

Das Maßregelungsverbot schützt Arbeitnehmer vor einer ungerechtfertigten Kündigung. Formuliert ist die Regelung in § 612A BGB. Sie besagt, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen darf, wenn dieser „in zulässiger Weise“ seine Rechte ausübt. 

Das Maßregelungsverbot kommt auch dann zum Tragen, wenn der Arbeitnehmer nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt. Das ist der Fall, wenn das Beschäftigungsverhältnis kürzer als sechs Monate andauert oder das Unternehmen weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt. In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer allerdings beweisen, dass ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vorliegt.

Welche Ziele verfolgt das Maßregelungsverbot? 

Fordert ein Arbeitnehmer vehement seine Rechte ein, zum Beispiel die Aushändigung geeigneter Schutzkleidung oder die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeiten, ist ein gewisser „Unmut“ des Arbeitgebers nicht auszuschließen – so unberechtigt das auch immer sein mag. Erhält der Arbeitnehmer daraufhin die Kündigung, fast immer mit einer anderen Begründung, kann ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vorliegen. Die Kündigung wäre damit unwirksam.

Verstoß gegen das Maßregelungsverbot beweisen

Den Zusammenhang zwischen der Ausübung der Arbeitnehmerrechte und der Kündigung zu beweisen, fällt im Einzelfall schwer. Die Arbeitsgerichte folgen jedoch in begründeten Fällen dem sogenannten Anscheinsbeweis, der einen Verstoß nahelegt. Kann ein Arbeitgeber also belegen, dass er gerade erst unliebsame Forderungen gestellt hat und kurze Zeit später gekündigt wird, berücksichtigen die Richter den zeitlichen Zusammenhang als Beweiserleichterung zugunsten des Klägers. Weist der Arbeitgeber jedoch weitere Verfehlungen des Klägers nach, kann das Urteil anders ausfallen.

Typische Verstöße gegen das Maßregelungsverbot

Besonders sensibel reagieren deutsche Gerichte, wenn ein möglicher Zusammenhang zu Arbeitskampfmaßnahmen oder einem gewerkschaftlichen Engagement des Arbeitnehmers besteht. Kommt der Verdacht auf, dass sich der Arbeitgeber entgegen des geltenden Tarifrechts eines kritischen Geistes entledigen will, hat er vor Gericht meist schlechte Karten.  

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