Arbeitgeber: Ist die Internetrecherche zu Bewerbern zulässig?

Mittwoch, 10.05.2017

Das Gros der Personaler gibt an, sich online gezielt über Bewerber zu informieren. So manchen hoffnungsvollen Kandidaten kostet das den Job. Aber ist die Recherche überhaupt zulässig?

Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse, entscheidende Fakten über ihre künftigen Mitarbeiter zu kennen. In den meisten Unternehmen obliegt es der Personalabteilung, diese in Erfahrung zu bringen. Dafür ist jede Quelle recht. Doch es gibt Grenzen. Im Bewerbungsgespräch sind diese klar gesteckt, Fragen zur Parteienzugehörigkeit sind hier zum Beispiel tabu. Das Internet ist da freigiebiger, gerade im unerschöpflichen Pool der sozialen Netzwerke. 

Welche Infos darf der Arbeitgeber verwerten?

Bewerber zu „googeln“ ist üblich und erlaubt. Was die Suchmaschine kennt, gilt gemeinhin (nicht immer) als öffentlich zugängliche Information. Es ist daher auch dem Personaler oder Headhunter gestattet, auf diese Daten zuzugreifen. Das gilt auch für Angaben, die der Bewerber über berufliche Netzwerke wie XING zur Verfügung stellt. Persönlichkeitsrechte können mit dem Abruf kaum verletzt werden, denn die Abteilung „Human Resources“ gehört zur adressierten Zielgruppe.

Geht es darüber hinaus, also tief in private Netzwerke wie Facebook hinein, wird die Sache juristisch (und auch moralisch) komplizierter. Eine klare Antwort im Sinne von „verboten / erlaubt“ gibt es dennoch nicht. Für den Arbeitgeber bedeutet der Zugriff jedoch: Es besteht die dringende Gefahr, den Datenschutz und die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers zu verletzen. Wer diese Informationen abruft und für die berufliche Bewertung verwendet, macht sich strafbar.

Gibt es eine gesetzliche Grundlage?

Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) stellt klar, dass die Nutzung personenbezogener Daten die Einwilligung des Betroffenen voraussetzt. Erhält der Personaler Zugang zum privaten Bereich des Bewerbers bei einem sozialen Netzwerk wie Facebook (zum Beispiel über einen Dritten), darf er diese Daten also weder „erheben“ noch verwenden. Eine Einwilligung liegt nicht vor.  

Gemäß §32 BDSG dürfen ohnehin nur dann personenbezogene Daten "für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden", wenn diese „für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses“ erforderlich sind. Auf Bilder wilder Nächte trifft das jedoch nicht zu. Das ist privat, nie Basis einer beruflichen Ablehnung.

Fazit …

 … aus Arbeitgeber-Sicht: Finger weg, das ist ein Foul.

 ... aus Bewerber-Sicht: Privatsphäre schützen. Der Gefoulte sind immer Sie und der Schiedsrichter irrt noch immer recht unschlüssig über das riesige Spielfeld Internet.

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